”Lars” kan ikke lide ligeløn og synes lønåbenhed er noget bureaukratisk møg. Lars er en metafor for toppen af dansk erhvervsliv og de interesseorganisationer, der repræsenterer vores virksomheder, fordi der fortsat er flere topledere med navnet Lars, end der er kvinder i danske ledelser.
Men Lars’ indvendinger er ude af trit med tiden, for løngennemsigtighedsdirektivet har været mange år undervejs, og erhvervslivets parter har været inviteret med hele vejen. Når Lars stadig opfordrer danske virksomheder til ikke at forberede sig på de medarbejderhenvendelser, der kommer, når direktivet træder i kraft i Danmark den 7. juni 2026, gør han alle en signifikant bjørnetjeneste. Faktisk skylder Lars det danske erhvervsliv en kvajebajer!
I ugen før jul understregede EU Kommissionen, at det vil få konsekvenser for medlemslande, der ikke overholder implementeringsfristen, og at traktatbrudsprocedure kan blive iværksat i henhold til artikel 258 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde.
Danmark har stået i en lignende situation før og brændt sig på at give efter for arbejdsmarkedets parters modstand mod ligeløn. I 1976 implementerede Danmark nemlig EU’s ligelønsdirektiv, men man valgte bevidst at udelade formuleringen ”af samme værdi”, selvom direktivet foreskrev ”lige løn for samme arbejde af samme værdi”.
Dette blev gjort for at imødekomme overenskomsten fra 1973, men konsekvensen blev en traktatbrudssag, som Danmark tabte i 1985. Herefter måtte ligelønsloven ændres. Siden da har Danmark været ekstremt påpasselige med at overholde implementeringsfrister og formuleringskrav, hvorfor de førende ligelønseksperter herhjemme, inklusive Byriel Bjørst, forventer, at direktivet vil blive stort set ordret indført i dansk lov inden juni-deadlinen.
Det er også vigtigt at bemærke, at løngennemsigtighedsdirektivet er under implementering i alle 27 EU-lande, og dermed skal danske virksomheder, der opererer udenfor Danmarks grænser, uanset forholde sig til de nye regler. Mange af de øvrige lande, vi traditionelt eksporterer til, har allerede indført forskellige grader af løngennemsigtighedslovgivning, herunder England, USA, Canada og Australien og flere lande, så som Norge, barsler med regler, der ligner EU’s.
Med det in mente giver det derfor ingen mening, at beskæftigelsesministeriet nøler med lovudkastet, og at arbejdsgivernes interesseorganisationer fortsat maner til passivitet, når det gælder forberedelserne til løngennemsigtighed. Det kan i sidste ende blive rigtig dyrt for de danske virksomheder og koste på konkurrenceevnen.
Løngennemsigtighed betyder blandt andet, at medarbejdere får ret til at vide, hvordan deres løn sammenlignes med gennemsnittet af kollegerne - på samme niveau, samlet og fordelt på køn. Der bliver en større åbenhed om, hvordan og hvorfor løn fastsættes, og lønforskelle kan ikke længere skjules i særlige tillæg, bonus, goder og hemmelighedsklausuler. Virksomheder skal kunne dokumentere og forklare løngab, lønfastsættelse og karriereveje på en måde, der er gennemsigtig for alle medarbejdere. Og blandt vores netværksmedlemmer ser flere allerede en stigning i medarbejderhenvendelser på området.
Statistikken taler et tydeligt sprog: Når man korrigerer for kønsneutrale forklaringsfaktorer så som stilling, erfaring og ansvarsniveau tjener mænd i Danmark mere end kvinder. Vi ser typisk et korrigeret løngab på mellem 2 og 9 procent i danske virksomheder. Derfor er det et alvorligt problem, at erhvervslivets interesseorganisationer opfordrer til at vente. Det skaber forvirring og har medført en dyr forsinkelse, så virksomhederne nu har rigtig travlt og ikke har afsat de fornødne ressourcer til at komme på omgangshøjde.
Vi ved fra vores netværk, at 2026-budgetterne er lagt, og kun ganske få har afsat øremærkede midler til at lukke løngab, til trods for at flertallet ved, at de står med enkeltindivider, hvor er der behov for en ekstraordinær justering. Dataindsamling, udregning af løngab, implementering af nødvendige ændringer, samt træning af ledere, så de er klædt på til at tage de nødvendige og potentielt svære samtaler, der kommer, når godt halvdelen af alle medarbejderne indser, at deres løn ligger under gennemsnittets, kræver tid og ressourcer.
Når direktivet træder i kraft, vil konsekvenserne af ikke at være forberedt blive tydelige. Det får økonomiske konsekvenser i form af kompensation til medarbejdere, bøder og et hak i omdømmet, men det får også konsekvenser for virksomhedernes evne til at fastholde og tiltrække talenter i et stærkt kompetitivt marked. Kort sagt står virksomhederne overfor valget mellem at være proaktive eller reaktive, men handling bliver uanset nødvendig.
Så ”Lars” skylder en kvajebajer, beskæftigelsesministeriet skylder et lovudkast, så virksomhederne ved, hvad de skal forholde sig til, og vi skylder alle sammen hinanden at komme i gang, så vi som erhvervsnation står stærkest muligt når lovgivningen træder i kraft 7. juni 2026.
Jon Sannes er grundlægger af Nordic Reward Partners og medstifter af ’Pay Transparency Alliance’. Foto: Privat