Denne artikel blev bragt første gang 2. maj 2017 på Ugebrevet A4. Vi bringer den igen, fordi mange andre læsere tidligere fandt interesse for den.
Vi holder oplysninger om vores private lønforhold helt ind til kroppen. ’Det er ikke noget, der kommer andre ved’, er den meget udbredte holdning blandt danske lønmodtagere ifølge en undersøgelse, som Institut for Menneskerettigheder offentliggør i dag.
6 ud af 10 taler aldrig med deres kolleger om løn, og en tredjedel ved ikke, hvad kolleger, der laver den samme slags arbejde som dem selv, får i løn. Næsten halvdelen af os er slet ikke klar over, at vi ifølge ligelønsloven har ret til at tale om løn med kolleger og andre.
Men hvis vi vil forstå, hvad der er forklaringen på lønforskelle, og hvad der skal til for at stige i løn på en arbejdsplads, er den enkeltes løn netop noget, der kommer alle ved, pointerer ph.d. Kenn Warming, specialkonsulent på Institut for Menneskerettigheder, som står bag undersøgelsen.
»Det er lettere at diskriminere og forskelsbehandle, når ingen ved noget om det. Vi har i rapporten fokus på åbenhed om løn i forhold til ligeløn mellem kvinder og mænd. Men større åbenhed om løn vil også kunne afdække vilkårlighed, usaglighed og forskelsbehandling i forhold til for eksempel etnisk baggrund, alder, politisk anskuelse, handicap og seksuel orientering,« påpeger han.
Uforklarlig lønforskel
Kenn Warming henviser til, at der er en lønforskel på 4-7 procent mellem mænd og kvinders løn, som ikke kan forklares med det kønsopdelte arbejdsmarked eller erhvervserfaring og uddannelse. Altså med, at kvinder og mænd typisk arbejder i forskellige sektorer, brancher, med forskellige arbejdsfunktioner og på forskellige niveauer i hierarkiet.
Det er en forskel, som arbejdsgiverne vil få svært ved at argumentere for, hvis den kommer ud i det åbne, pointerer han.
Der kan være mange grunde til at holde oplysninger om sin løn for sig selv. Men til syvende og sidst gavner tavsheden ikke lønmodtagerne, men arbejdsgiverne.
Kenn Warming vidste i forvejen godt, at løn langt hen ad vejen er tabu blandt danskere. Men ikke, at hemmelighedskræmmeriet er så stort, som der er tale om.
- Formelt er der jo intet i vejen for, at vi taler om løn, og flere end fire ud af ti ønsker faktisk, at det var almindeligt at tale om løn på deres arbejdsplads. Men der er åbenbart manglende viden og nogle sociale og kulturelle barrierer, som gør, at man ikke er så åben, som man kunne ønske sig, siger Kenn Warming.
Institut for Menneskerettigheder har i undersøgelsen bedt lønmodtagerne om at begrunde, hvorfor de ikke taler om løn med kollegerne. Hyppigste grund er, at løn opfattes som en personlig sag. Det siger 55 procent.
Især mænd bruger argumentet, at løn er noget personligt – 62 procent mod 48 procent af kvinderne. Det er også langt mere udbredt blandt privat end blandt offentligt ansatte. Henholdsvis 60 og 46 procent i de to grupper holder på, at løn er en privat sag.
To andre almindelige begrundelser for at holde tæt med éns løn er, at ’løn er kompliceret’ (19 procent), og at det ligefrem er upassende at tale om løn på arbejdspladsen(13 procent).
Tavse ledere
Lederne gør kun i sjældne tilfælde noget for at dyrke åbenheden om løn på arbejdspladsen. Kun hver tiende i undersøgelsen har oplevet en chef, som har gjort de ansatte opmærksomme på deres lovsikrede ret til at drøfte lønforhold indbyrdes.
Samtidig siger fem procent af dem, der ikke taler om løn med kolleger, at deres arbejdspladser har regler mod at tale om løn, og fire procent, at deres leder ikke vil have, at de taler om løn. Begge dele er i strid med loven.
Det mest iøjnefaldende er imidlertid alle de ledere, som slet ikke bringer emnet på bane, mener Kenn Warming.
- Det mest interessante i denne sammenhæng er det store flertal af ledere, der slet ikke taler om løn. For når det ikke bliver italesat, fortsætter lukketheden. Og lønmodtagerne har tilsyneladende taget den til sig. Der kan være mange grunde til at holde oplysninger om sin løn for sig selv. Men til syvende og sidst gavner tavsheden ikke lønmodtagerne, men arbejdsgiverne, siger Kenn Warming.
Institut for Menneskerettigheder anbefaler på baggrund af undersøgelsen, at der kommer større åbenhed om løn på arbejdspladserne. Det skal blandt andet ske ved, at arbejdsgivere, tillidsrepræsentanter og samarbejdsudvalg med støtte fra Beskæftigelsesministeriet og arbejdsmarkedets parter oplyser lønmodtagere om ligelønsloven og retten til snakke om løn.
Instituttet anbefaler også, at arbejdsgivere og tillidsrepræsentanter bliver bedre til at give de ansatte relevante lønoplysninger i forbindelse med lønforhandlinger. Noget, som kun et mindretal af lønmodtagerne i øjeblikket nyder godt af ifølge undersøgelsen.
[embed="Nana Højlund, næstformand, LO"]
Endelig anbefaler instituttet, at Datatilsynet gør det tydeligt for virksomhederne, hvilke oplysninger de har adgang til at udlevere efter persondataloven som led i håndhævelsen af ligelønsloven.
DA: Et lokalt anliggende
I Dansk Arbejdsgiverforening (DA) ser underdirektør Steen Müntzberg ingen grund til, at DA skal tage initiativer på området. Han mener, at spørgsmålet om lønåbenhed i givet fald må behandles lokalt på de enkelte virksomheder i relevante samarbejdsorganer.
- Reglerne er klare: Man kan drøfte løn med kollegerne, hvis man ønsker det. Men vi må også konstatere, som undersøgelsen viser, at der er et flertal, som ikke ønsker det. Det skal man respektere. Der vil være forskel på ønskerne fra arbejdsplads til arbejdsplads, og det må man finde ud af at håndtere på virksomhedsniveau, mener han.
I øvrigt kan Steen Müntzberg ikke påtage sig ansvaret for de arbejdsgivere, som i strid med lovgivningen begrænser deres medarbejdere i at snakke om lønforhold.
- Vores rådgivning bygger på, at man skal overholde landets lovgivning. Og det her er ikke noget, vi kender til sker på de virksomheder, vi organiserer, fastslår han.
LO: Tag snakken!
Nana Højlund, næstformand i LO, bakker op om Institut for Menneskerettigheders anbefalinger.
- Hvis vi ikke ved, hvad hinanden tjener, ved vi heller ikke, om der er uligeløn. Så hvis vi holder vores løn hemmelig for hinanden, hvordan skal vi så nogensinde sikre solidaritet og ligeløn, spørger hun.
Nana Højlund mener, det er vigtigt, at tillidsrepræsentanter på arbejdspladserne tager diskussionen med deres kolleger om den løn, de hver især får, og om der er rimelighed i den.
- Det er også en svær diskussion for en tillidsrepræsentant, for den kollega, der lige har fået en lønstigning vil måske være lidt mere påpasselig med at gå ind i en sådan diskussion. Men den er helt nødvendig, for hvordan skal man overhovedet forhandle løn på en arbejdsplads, når man ikke ved, hvad hinanden tjener, siger hun.
LO-næstformanden undrer sig over, at danskerne har den holdning, at løn i så høj grad er en privatsag. Men hun kender godt holdningen fra møder med folk, der vil belære hende om, at snak om éns løn er ulovlig.
- Mange virksomheder gør også et stort nummer ud af, at her snakker vi ikke løn med hinanden. Dér skal man bare vide, at de ikke har retten på deres side. Det er helt op til én selv, siger hun.
Dem, der får for lidt er ikke altid interesseret i, at få det fremhævet for offentligt, og det er dem, der uberettiget får for meget, heller ikke. Det samme gælder den leder, der ikke har styr på lønfordelingen.
Fagbevægelsen har i sine interne uddannelser af tillidsfolk haft fokus på uligeløn og gennemsigtighed i lønoplysninger, og den indsats vil fortsætte, lover LO-næstformanden. Det handler om at finde de urimelige lønforskelle, som ikke kan begrundes.
- Hvis man slører det her godt nok, kan man få det til at se ud som om, der ikke er noget problem. Det værste vi kan gøre er derfor ikke at tage snakken, fordi vi tror problemet ikke findes. Det findes lige nedenunder, men er bare gjort usynligt. Og det problem er man med til at opretholde, når man holder fast i lukketheden om sin løn, mener Nana Højlund.
Oplysningerne skal komme automatisk
Kønsforsker Kenneth Reinicke fra Roskilde Universitet er enig i, at åbenhed om lønforhold er vigtig, hvis man vil sikre lige løn for lige arbejde og gardere sig mod uberettigede lønforskelle.
Men han mener, det er vigtigt at få taget en diskussion på arbejdspladserne om, hvad det er for en grad af åbenhed, man ønsker. Det er ikke enhver form for åbenhed, der er lige brugbar i bestræbelserne på at opnå ligeløn, pointerer han.
- Er det bare, når der har været lønforhandlinger, en oplysning om, at Hansen, Pedersen og Jørgensen har fået så og så meget i kvalifikations- eller funktionstillæg? Eller skal der være fokus på, hvad der har været kriterierne for løntildeling, og hvad det er legitimt for den enkelte medarbejder at søge lønforhøjelse for, spørger Kenneth Reinicke.
Han mener også, at det er vigtigt, at åbenheden sættes i system sådan, at den enkelte ansatte ikke selv skal efterspørge tallene.
- Jeg tror det er meget vigtigt, at det er noget, som bare kommer til mig, uden at jeg skal tilkendegive over for kolleger eller chef, at jeg ønsker det. Ellers kan det virke begrænsende på åbenheden. For så kan man blive grebet af frygten for at optræde nævenyttigt og for reaktionen: ’Burde du ikke klappe i og passe dit arbejde. Kommer det ud som mail, er det mere legitimt at sige: ’Det kan da ikke passe, det her’, mener Kenneth Reinicke.
Du sidder og forhandler med én, der har al information, og du har ingen. Du spiller ikke med blind makker, du ER den blinde makker.
Men det kan blive en hård tørn at skabe åbenhed om lønforhold på arbejdspladserne, påpeger han. Mekanismerne bag den lukkethed, som Institut for Menneskerettigheders rapport dokumenterer, forstår han godt.
- Dem, der får for lidt, er ikke altid interesseret i, at få det fremhævet offentligt, og det er dem, der uberettiget får for meget, heller ikke. Det samme gælder den leder, der ikke har styr på lønfordelingen, påpeger Kenneth Reinicke.
Blind makker
Men det er dyrt at gøre éns løn til et tabu, mener forbrugerøkonom i Nordea Ann Lehmann Erichsen. Hun har foretaget sine egne undersøgelser af åbenhed om løn blandt lønmodtagere og konkluderet, at folk har lettere ved at tale om sex og dating i kantinen end om deres løn.
- Hvis der var større gennemsigtighed og folk kunne se, hvad andre med tilsvarende arbejde fik i løn, kunne det være, at de kunne gå til lønforhandling næste gang og pege på, at dét de laver plejer at give mere. De ville være en løftestang. Ellers sidder du og pejler i blinde, og det er svært. Du sidder og forhandler med én, der har al information, og du har ingen. Du spiller ikke med blind makker, du ER den blinde makker, siger hun.
Ikke mindst kvinder har det svært ved at gøre op med en urimelig aflønning, når de ikke har noget at rette sig efter, mener hun.
- Vi kan se, at kvinders interesser for privatøkonomi er noget lavere end mænds. Derfor er deres viden om sådan noget som pension også mindre. Og når de går ind til en lønforhandling uden 100 procent tjek på, hvad det betyder for dem, så gør det dem alt andet lige til nogle dårligere forhandlere, siger Ann Lehmann Erichsen.
Drop janteloven
Institut for Menneskerettigheder har i tillæg til deres spørgeskemaundersøgelse også foretaget dybdeinterviews om lønforhold med en række udvalgte lønmodtagere. Af dem fremgår det tydeligt, at mere eller mindre i lønningsposen i dag ikke er et spørgsmål om at kunne få smør på brødet. Arbejdet er folks identitet, og lønnen er langt hen ad vejen en målestok for éns succes som menneske.
Ann Lehmann Erichsen mener, at den tankegang skal manes godt og grundigt i jorden. Éns løn er det, man på et givet tidspunkt kan sælge sin arbejdskraft på, og har intet med éns værdi som menneske at gøre, understreger hun. Og hvis først den forståelse er på plads, er det lettere at springe ud i fuld åbenhed om sin løn, mener forbrugerøkonomen.
»Man skal ikke være bange for at fremstå som en misundelig taber eller ligge under for janteloven og være bange for at optræde som en blærerøv. Det er åbenhed, der skal til for at gøre op med et vilkårligt eller uretfærdigt lønsystem,« siger Ann Lehmann Erichsen.
Denne artikel blev bragt første gang 2. maj 2017 på Ugebrevet A4. Vi bringer den igen, fordi mange andre læsere tidligere fandt interesse for den.