I 29 procent af tilfældene kiggede chefen med, da medlemmerne af HK/Privat sidst deltog i en APV, viser ny undersøgelse. Forbundet kræver lovændring, så besvarelser om psykisk arbejdsmiljø gøres anonyme.
Næsten hver tredje HK’er på det private område kan godt glemme alt om at bruge den lovpligtige Arbejdspladsvurdering, APV’en, til at gøre opmærksom på alvorlige arbejdsmiljøproblemer. I hvert fald, hvis de er bange for, hvad chefen vil sige til kritikken.
I 29 procent af tilfældene kigger chefen nemlig med, når de ansatte svarer på spørgsmålene om deres arbejdsmiljø.
Det fremgår af ny undersøgelse, som Epinion har foretaget blandt mere end 1.250 medlemmer af HK/Privat.
Dybt problematisk
17 procent svarer i undersøgelsen, at nogle – for eksempel chefer – kunne se, hvad den enkelte medarbejder svarede, da der sidst blev udarbejdet en APV på deres arbejdsplads. 12 procent angiver, at alle i virksomheden kunne se deres svar.
Det er dybt problematisk, at ansatte ikke kan svare anonymt på spørgsmål om for eksempel dårligt psykisk arbejdsmiljø, mener June Halvorsen, arbejdsmiljøkonsulent i HK/Privat.
- Den manglende anonymitet betyder, at man ikke nødvendigvis kan regne med svarene i APV’en. Nogle vil enten nedtone problemer eller slet ikke bringe dem på bane af frygt for konsekvenserne. Det gør det sværere at gøre noget ved problemerne, og det var jo ellers selve formålet med en APV, påpeger hun.
’Jeg har betalt for mine svar’
I undersøgelsen svarer hver fjerde af de HK/Privat-medlemmer, som har deltaget i en ikke-anonym APV, at den manglende anonymitet påvirkede deres svar. 14 procent nedtonede problemerne for ikke at komme i klemme, mens 10 procent blev påvirket på anden måde:
’Jeg havde ikke lyst til at tage kampen op’, ’Jeg har ikke svaret på det spørgsmål om stress, for firma har ingen holdning til det og mener det er fis og ballade’, ’Jeg kan ikke beskrive de faktiske forhold, hvis jeg vil beholde mit job’, ’Jeg troede det var anonymt, men det viste sig at det var det ikke! Så jeg har betalt for mine svar’ og ’Jeg valgte at være neutral på det samarbejdsmæssige og sociale og kun kommentere oprigtigt på det fysiske som lys mv’, er de forklaringer, de adspurgte er kommet med.
Loven skal ændres
June Halvorsen mener, at medarbejdere skal sikres ved en lovændring.
- Loven burde sikre medarbejderne fuld anonymitet, når de svarer på APV-spørgsmål om deres psykiske arbejdsmiljø, understreger hun.
Samtidig erkender hun dog, at nogle problemer med det psykiske arbejdsmiljø løses hurtigere, hvis man tilkendegiver, hvem man er. Der opfordrer hun til at gå sin arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant eller alternativt chefen, hvis der opstår et akut problem.
Arbejdsgiverne tror på dialog
Rikke B. Ørum, underdirektør og chef for HR og arbejdsmiljø i arbejdsgiverorganisationen Dansk Erhverv, synes ikke, det er nogen god idé med lovkrav om anonymitet i forbindelse med APV’er.
- Hvordan processen skal være, og om den skal være anonym eller ej, er jo noget, den enkelte virksomhed selv bestemmer. Beslutningen tages i arbejdsmiljøorganisationen, hvor medarbejderne selv er repræsenteret, påpeger hun.
Rikke B. Ørum ser fordele og ulemper ved begge former for APV. Umiddelbart er hun selv mest stemt for åbne APV’er. Men giver den metode ikke de åbne og ærlige svar, der er brug for, kan man forsøge sig med anonyme besvarelser. Så skal man bare være klar over, at problemerne kan være svære at løse, påpeger hun.
- Den åbne dialog giver nogle helt andre muligheder for at løse problemer, og den fungerer glimrende mange steder. Hvis det pludselig bliver anonymt, er det svært at finde ud af, præcis hvad problemet handler om, og hvad der kan gøres bedre, forklarer Rikke B. Ørum.
Tillid er afgørende
Forudsætningen for at åbenheden og dialogen virker er, at den enkelte medarbejder har tillid til både kolleger og chefer, erkender underdirektøren. Men har de ikke det, er det også et problem i det daglige, påpeger hun.
- Hvis der mangler et rum på arbejdspladsen, hvor det er muligt at drøfte arbejdsmiljøproblemer, og man har svært ved at gå til chefen, er det noget, man sagtens kan tage op med sin arbejdsmiljørepræsentant, mener Rikke B. Ørum.
Ekspert: Anonymitet er nødvendig
Der kan godt være argumenter for, at gennemføre en åben, ikke-anonym APV, så chefen kan kigge med i besvarelserne. Men der er en stor risiko for, at besvarelserne ikke bliver brugbare. Det mener Karen Albertsen, der er arbejdsmiljøforsker og medejer af TeamArbejdsliv, som rådgiver virksomheder om arbejdsmiljø.
- Set fra et ledelsessynspunkt kan det være svært at handle på ting, som er fremført anonymt. Især hvis ingen efterfølgende vil snakke om problemerne, er det svært at gøre noget ved dem. Omvendt er helt usandsynligt, at APV’en kommer til at afsløre for eksempel chikane fra chefens side, hvis medarbejderne ved, at samme chef kommer til at læse deres svar, siger hun.
Særlig i forhold til krænkende adfærd, mobning og ledelseskvalitet kan det være vanskeligt at få troværdige svar, hvis ikke det foregår anonymt, påpeger Karen Albertsen.
- Vi anbefaler at man i det mindste på de mere personfølsomme områder kan aflevere sine svar anonymt, understreger hun.
Komplicerede sager
Når der efterfølgende skal følges op på den slags sager, er det nødvendigt at bryde anonymiteten. Men det kan sagtens gøres på en måde, der ikke udbasunerer en konflikt i et større forum, og som beskytter både den mobbede og den, som mobber, påpeger Karen Albertsen.
- Det er tit meget komplicerede sager, som kræver, at der kommer eksterne ind, som hjælper med at løse konflikterne under fornuftige rammer, mener hun.
Det afgørende er, at virksomheden har en mobbepolitik og en procedure for, hvordan man som medarbejder kan komme frem med den slags problemer uden risiko for at miste sit job, siger Karen Albertsen.
Var den seneste APV på din arbejdsplads anonym?
- 56 procent: Ja
- 17 procent: Nej, nogle (f.eks. chefer) kunne se, hvad den enkelte havde svaret.
- 12 procent: Nej, alle kunne se, hvad den enkelte havde svaret
- 15 procent: Ved ikke
Kilde: Epinion. Undersøgelse blandt 1.250 medlemmer af HK/Privat.