Klaus: Det, man kunne se, var forfærdeligt. Det er jo forfærdeligt, at sådanne nogle ting kan ske. Og det er forfærdeligt at se sådan en ligegyldighed og forråelse blandt folk, der arbejder med nogle meget sårbare grupper.

Mette: Når man ser det, så tænker man, at det er sådan noget, der skete engang for lang tid siden. Ikke i dag. Man tænker, at det er under al kritik. Og man tænker, at personalet er nogle dårlige mennesker. Men det tror jeg ikke, de er.

Marie: Jeg forestiller mig, at der også ligger en stor mængde afmagt i det. At det er et spørgsmål om, at man ikke ved, hvad man ellers skal gøre.

Klaus: Hvis man skal arbejde med mennesker, kan det ikke nytte noget, at man bliver så rå og ligeglad. Alle mennesker har krav på respekt og et eller andet krav om værdighed. Men det er svært at sige, hvordan man kommer derud.

Vigtigt med fokus

Klaus: Der må være en meget dårlig kultur på den arbejdsplads, hvor man snakker meget lidt fagligt sammen om det, man laver. Og det er vigtigt, at man har meget fokus på det faglige og på det enkelte menneskes udvikling.

Mette: Men det er også et felt, hvor der ikke er særlig meget prestige og en dårlig løn. Så man skal støtte op om de områder, for det må også være nemt for personalet at blive sure og trætte nogle gange.

Marie: Men det er vel også et spørgsmål om, at man simpelthen ikke magter opgaven.

Klaus: Jeg tænker, at der må mangle ledelse. For gode ledere kan gøre, at der er en god kultur. De kan bygge et team op, så man er begejstret over sit arbejde i stedet for at være sur over sit arbejde.

Marie: Det er, som om der ikke er et oprigtigt ønske om at hjælpe de her mennesker.

Mette: Som det jo selvfølgelig nok er startet med.

Marie: Ja, interessen for at hjælpe andre mennesker.

Mette: Men grænserne kan rykke sig lige så stille hele tiden.

Klaus: Men man bliver nødt til at sætte sig ned og snakke om, hvordan man arbejder. For det er på den måde, at man holder fast i fagligheden

Mette: Ja, så man får fastslået, hvad der for en måde man vil arbejde med de her mennesker på, og hvordan man IKKE vil arbejde med dem. Men det kræver en god ledelse

Marie: Og det kræver, at man ved, hvad man har med at gøre. At personalet er klædt på til at have med handikappede mennesker at gøre. Og at man kan se udviklingsmulighederne i det enkelte menneske.

Fyring er ikke nok

Klaus: Der skal komme nogle udefra – noget tilsyn – og udfordre personalet, så de tvinges til at se, hvordan de arbejder. Et tilsyn skal ikke bare komme og holde øje med tingene. De skal igangsætte processer med og for personale og ledelse, der sikrer en faglig dialog på arbejdspladsen.

Mette: Jeg tror ikke, at restririktioner og tilsyn løser det. Det værste, der kan ske, er, at der kommer masser af kontrol, for så kommer der ikke nogen udvikling. Det skal rulles op hos personalet og ledelsen.

Marie: I sidste ende er det vel ledelsens ansvar. Det er forstanderens ansvar, at de ikke har haft en afdelingsleder.

Klaus: En leder skal tage ansvaret. Og må derfor også stå ved det. Men det løser ingenting. For en ny leder skal altså ruske op i personalet og sætte ting i gang og selv gå forrest. Det er ikke nok med en løftet pegefinger. For ellers vil det jo bare være det samme, der sker en gang til. Det nytter ikke noget i sig selv at fyre en person.

Marie: Man skal sætte noget i stedet for.

Klaus: Ja, men det er klart, at nogle gange, så er det det, der må ske. Så må man tage nogle konsekvenser. Sådan er det jo. Det løser bare ikke noget i sig selv. JEED