JEG FORSTOD FØRST, hvor stresset jeg egentlig havde været på jobbet som hjemmesygeplejerske, da jeg i månederne efter jeg holdt op, kunne mærke tågen om mit hoved lette. Jeg havde ellers symptomerne.

Jeg var træt som et alderdomshjem men kunne ikke rigtig sove. Jeg kunne sidde til møder i timer og ikke ane bagefter, hvad vi havde talt om. I månederne efter jeg holdt op, begyndte verden igen at give mening, osteklokken om mit hovedet forsvandt simpelthen.

FORUD VAR GÅET 15 måneder, hvor jeg mødte ind uden at vide, hvor mange af mine kolleger, der var syge, hvor mange opgaver, der var, og om jeg overhovedet tilnærmelsesvist havde de rette kompetencer til at udføre de opgaver, jeg blev bedt om. Undervejs sagde jeg farvel til mange kolleger. Jeg selv blev nummer 14 ud af 17, der på et år sagde op.

Vi kæmpede en brav kamp for at levere noget, vi kunne være stolte af og en sygepleje, som vi syntes, borgerne fortjente. Jeg mødte de mest brave kvinder og mænd i løbet af de 15 måneder i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen, for slet ikke at tale om de borgere, der har indprentet sig i mit hjerte og i min sjæl. På den måde var det både det bedste og det værste job. Jeg nåede at stoppe, før jeg blev syg, men flere af mine kolleger var syge i længere tid undervejs.

Og vi er desværre langt fra alene.

HVER DAG ER 35.000 DANSKERE SYGE med stress. Nogle steder er sygefraværet så højt, at antallet af ekstra hænder, der ville være på arbejdspladsen, hvis ingen var syge, nærmest er ekstremt. Det mest oplagte ville være at gøre noget ved arbejdsmiljøet. Men jeg får den tanke, at arbejdsgivere i stedet for søger efter ”robuste medarbejdere”.

I virkeligheden burde en leder fritstilles for sådan en tekst i et jobopslag. Men indtil det sker, bør det tjene som skræk og advarsel til alle ansøgere. Robust medarbejder søges betyder i virkeligheden: Her er en arbejdsplads, der ved, den er syg, men har tænkt sig at lade dig sejle. Hvis du bliver syg, var du jo bare ikke robust nok.

At søge robuste medarbejdere er at gøre den enkelte ansvarlig for løsningen af arbejdspladsens problem.

På min gamle arbejdsplads fik vi oplevelsen af, at ledelsen langt hen ad vejen så os som problemet. Vi reagerede ikke på et problem. Vi var problemet. I virkeligheden misunder jeg slet ikke mellemlederne, men deres mod til at gå i dialog med medarbejderne, altså den ægte dialog, hvor man ikke nødvendigvis har de rede svar på forhånd, mangler simpelthen mange steder i den offentlige sektor. Det er klart, at hvis de skal kunne og turde det, skal den politiske opbakning kunne mærkes og høres andre steder end i skåltalerne.

FRUSTRATIONERNE I DEN OFFENTLIGE sektor er til at tage og føle på. De knappe ressourcer, det manglende ansvar og de konstante omstruktureringer, som sammen med de meningsløse opgaver og de vigende muligheder for at sætte ind med det, ens faglighed tilsiger, gør det værre. Jeg tror, meget kan nås, hvis politikere ikke bare ønsker handling, men i stedet slår ørerne ud. Gør det egentlig noget, at vi skændes så det brager, at der bliver skrevet om det i lokalavisen, hvis bare tingene munder ud i en dialog og fælles løsninger?

For mange er mødet med den forkerte arbejdsplads brutal. Konsekvenserne for den enkelte medarbejder er store. Men det er den også for de borgere, der skal modtage hjælpen. Sagen er jo, at med den måde, den offentlige sektor nogle steder forvaltes på, begynder borgere at opfatte den som en modstander snarere end en hjælp.

Som medarbejdere tør man ikke protestere. Jeg har modtaget mange beretninger fra ansatte i det kommunale og regionale sundhedsvæsen. De tør ikke sige deres mening. De er bange for at miste deres job. De er samtidig kede af og dybt frustrerede over at levere en ydelse, de ikke er stolte af, eller som ikke hjælper. Når opbakningen fra både medarbejdere og borgere falder, så er det fællesskab, vi ellers bryster os af i fare. Og det har store konsekvenser.

PÅ MIN TIDLIGERE ARBEJDSPLADS havde løsningen været, at der blev prioriteret oplæring og efteruddannelse. Så var knuden i maven nok blevet mindre. Arbejdet med at planlægge og sortere i opgaverne skulle have været intensiveret. Det havde man fået ud af virkelig at høre, hvad vi sagde. Ledelsen burde også have set deres sidste omorganisering efter i sømmene: Var den egentlig nået ud til os? De gjorde naturligvis et forsøg på at løse problemerne, men det var alligevel som om, de ikke rigtig ville høre vores svar.

Dette er et blog-indlæg og ikke et udtryk for Avisen.dk's holdning. Hvis du finder, at indlægget er æreskrænkende eller indeholder injurier, så send en mail til tip@avisen.dk.